我已授權

註冊

聰明的員工為什麽不願“多幹活多拿獎金”?

2018-11-09 08:18:19 和訊名家 

為什麽公司福利“不患寡而患不均”?

1

這很合理,但不公平

以前在銀行工作時,薪水中一大半是由各種各樣的津貼組成的,這些補貼,同一級別工齡差不多的員工都一樣,大家也沒什麽異議。但其中有一項“通訊費”,卻鬧出不小的風波。

矛盾的起因是手機開始普及,部分外勤員工的通信費大大超過只在辦公室的內勤人員。行裏就把外勤的“通訊費”提高了50%,然後內勤就有意見了,給上面寫了“人民來信”。

其實,這些以各種名義發放的補貼,大家都心知肚明,就是收入的一部分——憑什麽要給一部分人“加工資”啊?而且,大部分領導都是屬於“外勤”,這就變成了幹部給自己加工資。

最後,行裏用了個變通的方法,給內勤加了同樣數量的“服裝費”——理由做辦公室的,袖子容易磨破。這麽一來,外勤加了通信費,內勤加了服裝費,大家都扯平了。

仔細想想,“內勤”不滿是可以理解的,但奇怪的是,外勤們對這種“煮熟的鴨子飛了”的事情,並沒有什麽抵觸。

這個心理,我可以解釋一下,因為我當時是這“外勤”中的一員。像這種擺在臺面上的“不平等”的錢,拿了容易引起同事間的矛盾,反正也沒多少,不如不要。

可你要覺得,大家都很講公平,那也未必。外勤在外面跑,是有額外的好處的,絕對比“通信費”高。但這些都不會擺到明處,大家反而覺得,能有“外快”,這是人家的“本事”。

擺在明面的利益要絕對公平,否則就有人得“紅眼病”,而私下裏的不公平卻可以接受,一開始,我以為這是體制內企業的弊病,但後來,從外企到民企走了一圈,才發現,用“平均分配”的來定義公平,是一種普遍心理,跟體制無關。

比如工資獎金大家的差別大,所以公司要求員工嚴格保密,但各種福利沒法保密,就不分職位大小、年資長短,絕對平均;

再比如KPI,因為結果相對透明,大部分公司都不會在KPI上拉太大的差距(除了銷售提成類的職位),體現在考核的設計上,大部分的考核項都為讓大家平均分錢,只有少數考核負責拉差距。

即便如此,事關公平,很多事仍然難以擺平。

一家私企,給員工發出差補貼,按工資比例發,結果工資低的人不幹了,有個小姑娘說了一個理由把HR給問倒了:“出差補貼你倒是知道按工資比例,可遲到扣獎金,為什麽不分工資高低,人人50塊一次?”

這就叫“不患寡而患不均”。

“平均主義大鍋飯”是改革開放初期就大力批評的,但事實上,這是最基本的人性,是公平與效率之間的矛盾。這也其中是一個從“管理學”誕生之初就有的老問題。

讓我們把視線轉向一百年前美國的那場著名的“管理學試驗”。

2

一個見了大頭鬼的管理學實驗

我在《管理學的第一位大師,他的理論決定了麥當勞應該烤多少個漢堡》裏講了“科學管理之父”泰勒的一系列著名的科學管理實驗,總體上而言,是通過優化生產流程和改進勞動動作的方法來提高工作效率。

例如“鐵塊搬運”實驗,泰勒從75名工人中挑了一個經驗最豐富的工人做為測試者,讓他嘗試各種動作和流程改造,總結出成套的新生鐵塊搬運工作方法,使工人的工作量,在同樣的疲勞度下,從12噸提升到了47噸。

泰勒之後,很多管理學家都希望都通“勞動實驗”的方法,找到提高勞動效率的關鍵因素,“霍桑實驗”就是其中規模最大的一次,但這個歷時8年的“管理實驗”最終卻得到了一個“反科學管理”的結論。

“霍桑實驗”最初是一個很簡單的課題,實驗假設“提高照明度可以減少工人疲勞,從而提高生產效率”。按照這個設想,工人們被分成兩組,一組使用正常光,一組使用更亮的光。

果然,實驗結果顯示,隨著亮度的增加,工人的產量也增加了!那趕緊寫實驗報告吧,還趕得上學校的評職稱……且慢,為什麽不拿到更多的證據呢?讓我們把亮度反向調弱試試看吧。

於是,改變管理學史的一幕出現了,隨著亮度的減弱,工人們的產量……依然在上升?!啊,實驗者有點不相信自己的眼睛,於是再調弱光線,可產量仍然不下降。一直調到只有燭光般微弱,實在是看不見了,產量才掉下來。

實驗人員再仔細分析實驗報告,又發現了一些不合常規的地方。前面說還有一個對照組,他們使用的是正常的光線,可他們自從進入實驗後,產量也在上升!真是活見大頭鬼了!

實驗做了兩年,實在是搞不下去,當時的學術界也沒有染上改實驗結果的惡習,眼看論文就要泡湯,管理學的大救星——心理學來幫助了。

有人向實驗者引薦了哈佛大學心理學梅奧教授,他詳細地了解了實驗經過後,產生了一個大膽的想法,但是他沒有透露,而是重新設計了一系列實驗。這就是“霍桑實驗”的第二階段——“福利實驗”階段。

在實驗中,梅奧教授設計了不同薪資支付方式,福利待遇的形式、彈性勞動時間等等,觀察分析這些不同的“福利”對生產效率的影響,但結果卻發現,不管怎麽設計,生產效率永遠都是上升的,換句話說,工資和福利都不能產生有效的激勵。

實驗又進行了兩年,實驗人員越來越不知道自己在幹什麽了,但梅奧教授心裏卻越來越亮堂,因為這個結果恰恰驗證了他心裏的想法。

於是實驗在第四年進入了真相大白的第三、四階段——“訪談實驗”和“群體實驗”。

3

潛藏在工人中的“黑手”

在還沒有加入實驗時,梅奧教授就註意到了一個大多數人忽略的細節——這些工人在參與實驗之前,都會被工頭們叫去談話,告之實驗的意義。

今天我們都知道,這種暗示行為會破壞心理學實驗的有效性,但當時的管理學還是工程師主導的“工程學”,人是被當成機器研究的,就像在顯微鏡下觀察微生物一樣,需要考慮微生物的感受嗎?

可作為一個心理學教授,梅奧立刻意識到,工人很可能因此而產生榮譽感,而偏離正常的工作習慣。但梅奧教授並沒有阻止這個行為,因為他敏銳地感到,這才是問題的關鍵所在,而他需要更多的證據和觀察。

“福利實驗”結束後,梅奧開始大規模訪談。

首先他證實了自己的判斷,工人確實因為有幸參與實驗而故意提高工作效率,但訪談的目的並不在於此。

梅奧在與工人的談話中,要求工人提出對工廠管理的看法,還可傾訴個人生活問題,最後記錄下每個工人每次談話的長度。於是“霍桑實驗”至此產生了第一個有意義的實驗結果:

工人們“大倒苦水”的時間越長,他們接下來的工作效率越高。

這個結果使梅奧教授團隊信心大振,實驗進行到最有顛覆意義的第四階段——“群體實驗”階段。

表面上,第四階段的實驗仍然是“失敗的”。這是一個“計件工資實驗”,可不管計件的標準怎麽提高或降低,所有參與實驗的工人,竟然每次的產量都謎一般都差不多。實驗者還測試了所有工人的靈敏度和智商,發現最高的那幾個,居然在工人平均產量之下——難道這些人都嫌錢太多了?

可工人們萬萬沒想到,他們這次面對的對手不再是只看數據的工程師,而是一個心理學家。在這個實驗中,梅奧改變了以往只觀察一個實驗變量和產量之間關系的簡單做法,而是全程觀察與事後訪談相結合,深入了解他們的工作狀態,這才挖出了潛藏在工人組織中的“黑手”。

梅奧觀察到,那些最聰明靈巧的工人在前半程確實是效率最高的,但到了後半程,他們會觀察工友們的進度,從而主動放慢工作節奏,甚至最後一段時間,完全處於怠工狀態,才能將自己的產量保持在平均水平左右。

通過訪談,梅奧了解到,平時生產中,如果有工人連續超過平均水平,就會遭到工友們的肉體懲罰。

但這個“黑手”卻不是什麽有組織的黑手黨,而是一些工人們歷來約定俗成的慣例,以防止個別工人太賣力,導致工廠提高勞動標準,引發其他工友的失業。

這個慣例生效的具體過程更值得研究:規模比較大的工人們會自動分成若幹十幾個人的小團體,每一個團體都有一個自發形成的頭兒,一是保證這個團隊所有成員按“規矩”辦事,同時也負責保護團隊成員的利益不受工廠的幹擾。

到此,霍桑實驗中的一系列反常結果的原因終於浮出水面,工人們害怕這些實驗衝擊他們的飯碗,從而采取“非暴力不合作”行為。這也導致了之前很多“科學管理實驗”的結論失去了立足之地,因為那些結果也可能是人為操縱的。

為期8年的霍桑實驗結束後,梅奧出版了《工業文明的人類問題》,詳細記錄了這些實驗和他對管理學的反思,推動了管理學與心理學結合,進入一個新的領域——人本主義管理學。

在這個派系的理論強調,人是有血有肉有思想的個體,管理者必須關註人的精神需求,用平等的態度溝通,而不是把他們當成“領薪水的機器”。

同時,梅奧也提出了一個觀點:員工不僅僅是“經濟人”,也是“社會人”。這又是什麽意思呢?

4

發現了一個上班的好處

在霍桑實驗之前的大部分管理手段都有一個前提:人是“經濟人”,行為受到利益的驅使,只要設計出合理的利益制度,人為了利益最大化,什麽都願幹。

比如計件工資的設計,是認為工人會為了更高的收入而拼盡全力。

但現實中,人同時也是“社會人”,行為受到社會群體的影響,並不總是追求個人利益最大化。

比如第一部分的例子,“平均主義”是一種群體價值,很多人願意犧牲一小部分利益,來獲得群體的認同,獲得人際關系的和諧。

後人進行過一次改造的“霍桑實驗”,發現:在一個人人都能彼此觀察的大車間裏,工人的生產效率是最低的,因為大家都會防止自己太過引人註目;如果每一個人都被隔開,效率也不會太高,因為很容易感到單調無聊。

而效率最高的工作環境是三五個人一個大隔間,實驗者發現,隔間消除了“要與群體保持一致”造成的緊張感,幾個人的小組又更容易建立“親密感”,促使他們相互學習改造效率的方法。

“平均主義”過去被看成是落後的思想,這顯然是忽視了人的社會性,工作的意義不只是賺錢,也不只是成就感,工作另一個很重要的意義是群體生活帶來的安全感。

就像有位朋友開玩笑說的:

以前,我曾經說過,即使給我一個穩定的工作,我也不會去的,但是今天我動搖了。因為我發現了一個上班的好處,上班可以合理合法的讓一群男男女女整天待在一起,就像學生時代一樣,有男生,有女生,有好看的,有不好看的,有關系好的,有關系壞的。

本文首發於微信公眾號:中外管理雜誌。文章內容屬作者個人觀點,不代表和訊網立場。投資者據此操作,風險請自擔。

(責任編輯:張洋 HN080)
看全文
寫評論已有條評論跟帖用戶自律公約
提 交還可輸入500

最新評論

查看剩下100條評論

熱門新聞排行榜

和訊熱銷金融證券產品

【免責聲明】本文僅代表作者本人觀點,與和訊網無關。和訊網站對文中陳述、觀點判斷保持中立,不對所包含內容的準確性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保證。請讀者僅作參考,並請自行承擔全部責任。